土木工事の若手が辞めない会社の取り組み5選

土木工事業界の若手離職の実態

建設業の入職3年以内の離職率は約30%と言われており、製造業(約20%)や情報通信業(約25%)と比較して高い水準です。特に土木工事の現場では、体力的な負担、長時間労働、人間関係の問題などが離職理由の上位に挙がります。

しかし、同じ土木工事業界でも、若手の定着率が高い会社は存在します。そうした会社に共通する取り組みを5つ紹介します。

若手が辞める主な理由

対策を考える前に、なぜ若手が辞めるのかを把握しておきましょう。

離職理由	割合(複数回答)	備考
労働時間が長い	約45%	残業・休日出勤の常態化
給与が低い・見合わない	約40%	体力的な負担に対して不満
将来のキャリアが見えない	約35%	成長実感がない
人間関係(先輩・上司)	約30%	指導方法への不満
仕事内容が想像と違った	約25%	入社前の情報不足

これらの理由に対して、会社として具体的な対策を打つことが定着率向上の鍵です。

取り組み1: 段階的な育成プログラムを用意する

若手が「成長を実感できない」と感じて辞めるケースは多いです。入社から3年間の育成プログラムを明確に設計し、本人に提示しましょう。

育成プログラムの例

時期	目標	具体的な内容
入社-3か月	現場の基本を覚える	安全教育、測量の基礎、工具の使い方
3か月-6か月	単純作業を自分で完了できる	丁張り設置、出来形測定の補助
6か月-1年	一部の工程を任される	小規模な土工の施工管理を担当
1年-2年	2級施工管理技士の取得	資格勉強の支援、模擬試験の実施
2年-3年	小規模現場の主担当	現場代理人の補佐として全体を経験

ポイントは「いつまでに何ができるようになるか」を具体的に示すことです。ゴールが見えると、日々の業務にも前向きに取り組めます。

定期的な面談の実施

月に1回、15-30分の1対1面談を実施します。面談では以下のことを確認します。

• 現在の業務で困っていること
• 次のステップで挑戦したいこと
• 職場の人間関係で気になること
• 資格取得の進捗状況

面談を「評価の場」ではなく「相談の場」として運営することが重要です。若手が本音を話せる雰囲気をつくりましょう。

取り組み2: 労働環境を改善する

長時間労働と休日の少なさは、若手離職の最大の原因です。以下の改善に取り組みましょう。

週休2日の実現

国土交通省も週休2日工事を推進しており、公共工事では労務費の補正(週休2日考慮)が適用されています。この制度を活用し、4週8休の実現を目指しましょう。

休日制度	年間休日数	若手の評価
4週4休(日曜のみ)	約52日	不満が多い
4週6休	約78日	やや不満
4週8休(土日休み)	約104日	概ね満足
4週8休+祝日	約120日	満足度が高い

いきなり4週8休が難しい場合は、まず4週6休から段階的に改善する方法もあります。

残業時間の削減

2024年4月から建設業にも時間外労働の上限規制が適用されています。規制対応としてだけでなく、若手の定着のためにも残業削減は不可欠です。

具体的な削減方法は以下のとおりです。

• 朝礼を短縮する(15分以内に収める)
• 書類作成はクラウドツールで効率化する
• 写真整理は現場でリアルタイムに行う
• 会議を週1回に集約し、1回30分以内にする
• 協力会社との連携を密にして手戻りを減らす

取り組み3: 給与・福利厚生を見直す

給与水準の見直し

同業他社や地域の相場と比較して、自社の給与水準が適正かを確認しましょう。

項目	相場(目安)
高卒1年目の月給	18万-22万円
大卒1年目の月給	21万-25万円
2級取得後の資格手当	月5,000-15,000円
1級取得後の資格手当	月20,000-50,000円
現場手当(危険手当含む)	月10,000-30,000円
賞与(年間)	基本給の2-4か月分

給与を上げるのが難しい場合は、資格手当や現場手当を充実させることで、頑張りが収入に反映される仕組みをつくりましょう。

福利厚生の充実

若手が重視する福利厚生は以下のとおりです。

• 資格取得支援(受験費用・講習費用の全額負担)
• 社宅・住宅手当
• 通勤手当(実費支給)
• 作業着・安全靴の支給
• 健康診断の充実(年2回実施)
• 慶弔見舞金制度

取り組み4: コミュニケーションの質を上げる

指導方法を見直す

「見て覚えろ」「俺の若い頃はもっと厳しかった」といった指導方法は、現在の若手には通用しません。むしろ離職を加速させます。

従来の指導	効果的な指導
見て覚えろ	手順を説明してからやらせる
失敗したら怒る	失敗の原因を一緒に考える
質問すると怒られる	質問しやすい雰囲気をつくる
全体像を説明しない	この作業が工事全体でどう位置づけられるかを説明
できて当然という態度	できたことを認めて声をかける

先輩社員のメンター制度

入社1-2年目の若手に、年齢の近い先輩(入社3-5年目)をメンターとして付ける制度は効果的です。仕事の相談だけでなく、プライベートの悩みも話しやすい関係をつくることで、孤立感を防ぎます。

メンター制度を成功させるポイントは以下のとおりです。

• メンターには事前に研修を実施する
• 月に1回はメンターと食事に行く機会をつくる(費用は会社負担)
• メンター自身の負担が大きくならないよう配慮する
• 相性が合わない場合は変更できる仕組みにする

取り組み5: 会社の将来ビジョンを共有する

若手は「この会社にいて将来大丈夫だろうか」という不安を常に感じています。会社の経営方針や将来のビジョンを定期的に共有することで、安心感とモチベーションを与えられます。

共有すべき情報

• 会社の売上・利益の推移(概要レベルで可)
• 今後の受注見込みと事業計画
• 設備投資の計画(ICT施工の導入など)
• 従業員の処遇改善計画
• 新しい事業分野への進出予定

共有の方法

• 半期に1回の全体ミーティング
• 社長からの直接メッセージ(動画や社内報)
• 若手との少人数の意見交換会(年2-3回)

取り組みの効果測定

定着率改善の取り組みは、効果を定期的に測定して改善を続けることが大切です。

指標	測定方法	目標値(例)
入社3年以内の離職率	退職者数/入社者数	20%以下
従業員満足度	年1回のアンケート	4.0/5.0以上
有給休暇取得率	取得日数/付与日数	50%以上
月平均残業時間	勤怠データから算出	30時間以下
資格取得者数	年間の新規取得件数	前年比増

まとめ

若手の定着率を上げるには、「育成プログラム」「労働環境の改善」「給与・福利厚生の見直し」「コミュニケーションの質の向上」「将来ビジョンの共有」の5つが柱になります。

全てを一度に実施するのは難しいため、自社の課題に合わせて優先順位をつけ、できることから始めましょう。若手が定着する会社は、結果として技術力が蓄積され、受注力も高まります。人材への投資は、会社の未来への投資です。

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